Der Konflikt im Führungsteam war seit Monaten bekannt.

Alle wussten davon. Die Geschäftsführung ahnte es. Einige hatten es direkt angesprochen. Aber niemand hatte ihn wirklich gelöst, weil niemand bereit war, die unangenehme Wahrheit auszusprechen: Zwei Führungskräfte arbeiteten gegeneinander. Und das gesamte Unternehmen zahlte den Preis.

Als ich dazukam, hatte die Situation bereits Fliehkräfte entwickelt. Gute Mitarbeitende hatten sich innerlich positioniert. Entscheidungen wurden verzögert. Meetings endeten ohne Ergebnis.

Was mich rückblickend am meisten beschäftigt: Es war kein Kompetenzproblem. Beide Führungskräfte waren fachlich stark. Es war ein Konfliktreifeproblem. Niemand hatte gelernt – oder den Mut gehabt –, Konflikte als das zu behandeln, was sie sind: Ein Signal. Eine Information. Ein Prüfstein.

Konfliktkompetenz ist keine weiche Fähigkeit. Sie ist eine der härtesten Managementkompetenzen, die es gibt. Sie entscheidet darüber, ob Teams produktiv bleiben oder sich im Kreisverkehr bewegen. Ob Entscheidungen fallen oder verschleppt werden.

Und sie ist in den meisten Führungskräfteentwicklungsprogrammen systematisch unterbelichtet.

Das ändern wir bei ILD. Nicht durch Konfliktmanagement-Seminare. Sondern indem wir Konflikt als das behandeln, was er wirklich ist: ein Führungs- und Reflexionsthema. Auf Basis des Conflict Dynamics Profile gehen wir wirksame Schritte mit ihnen.